A pandemia causada pela COVID-19 impactou consideravelmente as relações de trabalho. Com o distanciamento social, o home office tornou-se uma realidade em mais de 90% das empresas brasileiras.

Agora, depois de mais de um ano e meio de pandemia, com o avanço da vacinação em todo o país, as medidas restritivas começam a ser flexibilizadas e as empresas voltam gradualmente ao trabalho presencial.

A pesquisa realizada pela Microsoft intitulada “2021 Work Trend Index”, que ouviu mais de 30 mil pessoas em diversos países, sendo um deles o Brasil, concluiu que para mais de 70% dos entrevistados a opção de manter o trabalho remoto é a preferência, ao passo que 65% necessitam de um pouco mais de tempo presencial para interagirem com suas equipes.

Nesse cenário, o trabalho híbrido surge como uma alternativa no cenário mundial pós-pandemia. Esse novo formato une o melhor da experiência do anywhere office (“escritório em qualquer lugar”) com a experiência do trabalho presencial (no ambiente corporativo).

Até o presente momento, a legislação brasileira não estabelece normas para a adoção da jornada híbrida, mas também não estabelece qualquer tipo de vedação para esse tipo de jornada.

Para que o modelo híbrido seja adotado nos contratos em andamento, se faz necessário um aditivo contratual. Já para os novos contratos, a definição da jornada deve ser realizada no próprio contrato de trabalho. Outra possibilidade é a adoção da jornada híbrida por meio de Acordo Coletivo de Trabalho. Algumas vantagens desse modelo são:

• flexibilização da jornada que consiste no poder de escolha do empregado em definir os dias de trabalho no escritório e fora dele;
• qualidade de vida que possibilita o trabalhador equilibrar as demandas da vida pessoal com o trabalho;
• diminuição dos custos para a empresa e empregado, que consiste na redução dos valores com deslocamento (vale transporte pelo empregador ou auxílio-combustível), tempo gasto no deslocamento, redução de gastos por parte das empresas com despesas mensais vinculadas ao espaço corporativo;
• ganho de produtividade e criatividade dos trabalhadores que ao realizarem suas jornadas com flexibilidade conquistam satisfação e aumento do desempenho profissional.

Outro ponto importante a ser levado em consideração é o fornecimento dos equipamentos e infraestrutura para a realização do trabalho durante a jornada realizada fora das dependências da empresa. O artigo 75-D da CLT estabelece que “as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”.

No entanto, o entendimento que tem se firmado do judiciário está vinculado a despesas que estão além daquelas ordinárias do cotidiano do trabalhador. Por exemplo, se o trabalhador já possui a infraestrutura necessária para a prestação de serviços como internet, computador e mobiliário, ele não deverá ser reembolsado por nada, por se tratar de despesa ordinária.

Na exigência pelo empregador de equipamento especial, internet diferenciada ou qualquer outro item necessário para a prestação de serviço, neste caso, os custos correspondentes serão pagos pela empresa.

Qualquer despesa além do limite daquelas ordinárias serão arcadas pelo empregador. Mas uma vez que não haja prejuízos ou gastos adicionais, não há indenização ou reembolso de despesas ou ajuda de custo para home office.

Portanto, por cautela, recomenda-se que o aditivo contratual estabeleça a forma do cumprimento da jornada de trabalho híbrida, bem como a forma de reembolso das despesas excedentes as ordinárias, pois nos termos do artigo 75-D a aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos e infraestrutura deve estar prevista no contrato.

Rubiane Bakalarczyk Matoso, advogada trabalhista no Martinelli Advogados